6 principios para organizar tu mente y tu vida

Una mente organizada permite una participación plena en un estilo de vida saludable. La ciencia de la organización del cerebro se traduce en seis principios, o “reglas de orden” con soluciones de autopreparación.

No se trata de ordenar tu oficina, tu hogar, o comprar la última aplicación para organizar las actividades pendientes, sino de la capacidad de la mente para lograr un mayor orden —una perspectiva calmada, sabia, positiva y estratégica— y las habilidades que se requieren para llegar ahí.

Un estudio reciente del Instituto Nacional del Envejecimiento de Estados Unidos concluyó que la obesidad puede ser consecuencia de factores como una mente desorganizada, impulsividad, negatividad crónica, alto nivel de estrés y el hacer tareas múltiples.

Las habilidades para organizar tu mente se construyen en las conexiones normales del cerebro. Así que, ¿cómo empiezas a explotar tu capacidad innata de ser organizado?

1. Domina tu frenesí

Antes de que puedas centrar tu atención, necesitas hacerte cargo de tu frenesí emocional negativo (la preocupación, la ira, la tristeza, la irritabilidad). Este frenesí afecta o abruma tu corteza prefrontal, la región del cerebro que realiza la función ejecutiva, por lo tanto no puedes “pensar bien”.

Demasiado estrés negativo afecta a tu capacidad de concentración y daña tu salud.

La buena noticia es que las mismas cosas que pueden mejorar tu salud, pueden mejorar tu capacidad para manejar el frenesí negativo: duerme bien, ejercítate, haz un ejercicio de concentración o elige el carril lento ocasionalmente, incluso durante algunos minutos.

Lo más importante

• Las emociones negativas afectan la región del cerebro con la que tomas decisiones, y por lo tanto no puedes pensar bien
• Demasiado estrés negativo afecta tu capacidad de concentración y tu salud

2. Mantén la concentración

Ahora que tu mente está calmada, identifica una tarea, y sólo una tarea.

El cerebro no está diseñado para enfocarse en más de una cosa a la vez.

Dile a tu cerebro la intención o meta que tienes con la sesión. Apaga el teléfono y el correo electrónico, cierra la puerta y como primer paso enciende un cronómetro durante 20 o 30 minutos.

Lo más importante

• El cerebro no está diseñado para enfocarse en más de una cosa a la vez

3. Aprende a parar

El cerebro concentrado también necesita ser capaz de parar de una forma tan segura como lo hace un automóvil con unos buenos frenos frente a una señal de alto.

Las regiones de radar del cerebro examinan tu entorno interno y externo todo el tiempo, incluso cuando estás concentrado. Y si eres humano, las distracciones son inevitables. En lugar de sucumbir sin pensarlo ante una distracción mientras estas en medio de una tarea importante (incluyendo actividades saludables como el ejercicio, cocinar alimentos saludables o relajarte), detente, respira y considera si la distracción es lo suficientemente urgente como para que supere a la prioridad actual.

Si no es así, regresa tu atención a la tarea importante hasta que sea momento para que las baterías de tu cerebro vuelvan a recargarse, o empieces una nueva tarea.

Lo más importante

• Si algo te distrae, evalúa si es más importante que la tarea que realizas y si no es así, regresa a tu tarea prioritaria

4. Accede a tu memoria de trabajo

Tu cerebro está diseñado para almacenar un grupo de pedazos de información en la memoria de corto plazo (conocida como “memoria de trabajo”).

Cuando tienes acceso a tu memoria de corto plazo, varios elementos entran en tu mente y te ayudan a resolver problemas, a generar nuevas ideas a comprender, y a ver nuevos patrones que te llevan a una perspectiva estratégica.

Las mismas estrategias que te permiten dominar tu frenesí, te permiten tener un mejor acceso a tu memoria de trabajo: el ejercicio, la respiración profunda o la meditación y una buena noche de sueño.

Lo más importante

• Para tener un mejor acceso a tu memoria necesitas: ejercicio, respiración profunda, meditación y calidad de sueño

5. Cambia los enfoques

Ahora es tiempo para mover tu concentración a una tarea nueva. Mueve toda tu atención completamente a la nueva tarea y dale tu total atención. Esta capacidad del cerebro, llamada “cambio de enfoque”, te permite dejar atrás una tarea y brincar a una nueva con un enfoque fresco y productivo.

El cambio de enfoque también se describe como agilidad o flexibilidad. A menudo nuestras ideas más creativas aparentemente surgen de la nada, cuando le damos un descanso al cerebro o estamos concentrados totalmente en otra cosa.

Lo más importante

• El cambio de enfoque es la capacidad del cerebro para cambiar totalmente a otra tarea

6. Une los puntos

Aprendiste a dominar tu frenesí y a centrar tu atención en una cosa a la vez. Ahora puedes manejar las distracciones. Tu mente de trabajo está lista para actuar cuando la necesites. Eres ágil, capaz de cambiar con destreza de una tarea a otra. Tomas descansos, mueves tu cuerpo y cambias tu concentración para invitar a que surjan nuevas ideas, percepciones y conexiones.

En conjunto, estas “reglas de orden” te ayudarán a cambiar no sólo tus hábitos de atención, sino la forma cómo ves tu vida. En lugar de estar estresado, puedes estar calmadamente en control.

Serás más productivo y por lo tanto tendrás más tiempo para hacer las cosas que son saludables para tu cuerpo y mente. Te sientes bien contigo, y las emociones positivas promueven la salud. Y serás capaz de utilizar tu mente organizada para establecer metas saludables y concentrarte bien para lograrlas.

Fuente: http://cnnespanol.cnn.com/2012/02/07/6-principios-para-organizar-tu-mente-y-tu-vida/

Taller: manejo de Estres

El día 25 de Junio del 2015, se realizo el taller denominado “Manejo de estrés”, que fue impartido por alumnos del 6to. Cuatrimestre de la Licenciatura en Psicología de la Universidad del Sureste campus Comitán, como actividad de la materia Psicología organizacional.

El taller fue impartido al personal que integra el departamento de Recursos Humanos de la Jurisdicción Sanitaria No. III Comitán, con el objetivo de que los participantes identifiquen las causas y posibles consecuencias del estrés, proporcionándole herramientas que le ayuden a identificar y minimizar su efecto en ellos a la vez que generan una mayor cohesión grupal a base de confianza en su equipo.

¿Que es la psicología del color?

No es un secreto que los colores evocan emociones diferentes, y que los mercadólogos han aprovechado esta realidad por años. ¿Pero qué colores provocan qué sentimientos?

De manera notable está el rojo, el cual se dice estimula el apetito. Es por eso que famosas cadenas de restaurantes como McDonald’s, Pizza Hut, KFC y Wendy’s lo usan en sus logotipos e instalaciones. Mientras tanto, el azul es el tono favorito de los hombres, y las corporaciones suelen usarlo para hacer referencia a la productividad.

Muchas veces los compradores eligen qué comprar basándose en el color. De hecho, según Color Marketing Group, una firma especializada en el uso de los colores, éstos equivalen a cerca del 85% de la razón por la que una persona elige un producto sobre otro. Además, el color tiene una gran importancia en el branding. Sólo piensa: Coca-Cola es rojo, UPS café e IBM azul.


Te presentamos un breve análisis de qué significan los colores y cuáles son los más recomendables, dependiendo de su uso y contexto, según CetaPro Painters:

Psicología de los colores primarios

Amarillo: Es considerado como un tono alegre y cálido. Sin embargo, también propicia el cansancio de la vista y hace llorar a los bebés.

Rojo: Atrae rápidamente la atención, evoca emociones fuertes e incrementa el apetito; también se asocia con la pasión, la intensidad y el amor. No obstante, estudios demuestran que el rojo puede afectar tu rendimiento al hacer tareas de concentración como resolver exámenes o tomar decisiones, ya que se asocia con el peligro.

Azul: Es el color preferido por los hombres. Propicia la calma, la productividad y la serenidad, por lo que es el más usado en las oficinas. También es sinónimo de confianza y seguridad, por lo que es ideal para aseguradoras, bancos e instituciones financieras.

Colores secundarios y terciarios

Verde: Se asocia a la salud, a la tranquilidad, al dinero y a la naturaleza. Está comprobado que los trabajadores que laboran en un ambiente de este tono tienen menos dolores de estómago. Sin embargo, el efecto del verde depende mucho de su tonalidad; los tonos profundos evocan abundancia, mientras que los claro, calman.

Morado: Significa lealtad, bienestar, éxito y sabiduría. Ésta es la razón por la que reyes y otros líderes usan atuendos morados.

Rosa: Es un color que tranquiliza y evoca al amor. Los tonos oscuros se usan para expresar diversión, emoción, energía y juventud por lo que son perfectos para accesorios de niñas y mujeres; los rosas claros se asocian al romance.

Blanco: Se relaciona a la pureza, a la inocencia y al vacío. Es ideal para usar en espacios pequeños ya que da una sensación de amplitud.

Café: Este color evoca a la tierra; a la confianza y la practicidad, pero también resulta algo aburrido y puede asociarse con suciedad.

Naranja: Este tono es sinónimo de entusiasmo, emoción, calidez y precaución. Por eso es usado para atraer la atención y provocar alegría.

Colores en la publicidad

Verde: Desde hace siglos es símbolo de fertilidad. De hecho, se dice que aun en nuestros días las M&M's verdes se asocian con un mensaje sexual.

Azul: Se suele usar para dar mensajes corporativos y evitar ser invasivos. Empresas que lo usan: Volkswage, Forbes y AT&T.

Rojo: Estimular el apetito.

Los tonos negro, blanco, plata y dorado son generalmente usados para artículos de lujo, porque dan la sensación de sofisticación. Marcas que lo usan: Prada, Michael Kors y Chanel.

Rosa: Es un tono femenino. Éste, junto al lavanda y el blanco, sirve para atraer rápidamente a la audiencia de mujeres y se relaciona con la limpieza. Empresas que lo usan: Victoria's Secret y fundaciones de prevención del cáncer de mama.

En espacios (casa/oficina)

Oficina: Se recomienda pintar el espacio laboral de azul, ya que está asociado a la productividad, concentración y relajación.

Habitación: El mejor color para decorar el cuarto de una casa es el verde, debido a que favorece la tranquilidad y da un sentimiento de salud; aspectos esenciales para conciliar un buen sueño.

Cocina: El amarillo para este espacio es perfecto. Incrementa el metabolismo, le agrega brillo y luz al lugar, y también brinda energía.

Cuarto de estar (cuarto de la televisión o sala): Los tonos morados claro (como el lavanda) sirven para calmar los nervios, lo que facilita la relajación.

Comedor: El rojo, debido a que incrementa el apetito.

En una tienda

- Para crear un ambiente propicio en una tienda o escaparate (que haga recordar algo a tus clientes) debes tener en cuenta que, por ejemplo, el azul se asocia con el agua, el verde con el pasto y la naturaleza, y el rojo con el fuego.

- Para que los clientes se sientan relajados y tranquilos, los colores cálidos como el naranja y el café son invitadores; mientras que el azul y el verde tienen un efecto de relajación.

- Los colores brillantes como el rojo y el amarillo atraen la atención de los consumidores. Esto se debe a que el amarillo es el primer color percibido por la retina. Procura usar estos colores en pocas cantidades (no más del 20 por ciento de la superficie total) ya que pueden agitar e irritar a los clientes.

- Evita no ‘ahogar’ lo que estás vendiendo por añadir demasiado color. Recuerda que lo más importante es que tu producto destaque.

A manera de resumen y para mejor comprensión, revisa el siguiente video.

fuentes:

http://www.psicologiadelcolor.es/

http://www.soyentrepreneur.com/

Contrato psicologico

Sueldo, vacaciones, jornada laboral… Un sinfín de puntos a concretar cuando se firma un contrato de trabajo, pero no quizás los más importantes. Las relaciones laborales actuales se están redefiniendo tras la sacudida que ha hecho tambalear los pilares de la economía actual.

Cracks bursátiles, pánico en las bolsas internacionales, falta de confianza de los inversores, rescates bancarios, cierres de miles de empresas y millones de parados, son parte del fuerte terremoto que ha movido los cimientos del modelo contractual actual.

En este contexto, el contrato psicológico, el pacto no escrito que se produce cuando el empleado entra a trabajar en una empresa y define el compromiso psicológico entre ambas partes, ha cobrado una importancia crucial.

Y es que la reciprocidad entre un individuo y la organización permite el equilibrio en la empresa. Por eso, la ruptura de ese hilo transparente que los une puede desembocar en falta de compromiso con el empleador y bajos niveles de productividad.

El concepto de contrato psicológico no es nuevo. Ya, en 1991, los autores del libro ‘Comportamiento Humano en el trabajo, Comportamiento Organizacional’, Keith Davis y John W. Newstrom, expertos en Management y recursos humanos lo definieron como “una adición al acuerdo económico que cubre los salarios, las horas de trabajo y sus condiciones. (…) Delimita el escenario del compromiso psicológico del empleado con el sistema”.

Este conjunto de expectativas no escritas, añade José Miguel Ucero, profesor de Recursos Humanos de la escuela de negocios ESIC, en Madrid, “tiene una correspondencia directa con el grado de satisfacción de las relaciones y es clave en la continuidad de las mismas. Por ello, tiene efectos sobre la motivación personal, el nivel de compromiso, el clima laboral y la fuga de talento”.

Por tanto, ¿cómo habría que gestionar las relaciones explícitas entre empresa y empleado en el escenario económico y empresarial actual?

Las técnicas de reclutamiento, claves en el contrato

Los expertos señalan que cuando una persona pasa a formar parte de una organización, tras la selección y su inserción en las labores diarias, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al trabajador sacar el máximo partido a sus herramientas profesionales para lograr los objetivos personales y los organizacionales.

Precisamente en la selección llevada a cabo hoy en día por las empresas se han detectado errores que fomentan el incumplimiento del contrato psicológico. Según la tesis titulada “Las nuevas técnicas de reclutamiento vistas bajo el prisma del contrato psicológico” publicada a finales de verano 2010 por la Escuela de Managment de Lille, en Francia, las herramientas utilizadas en la selección del personal, como los eventos informales, el reclutamiento rápido y el reclutamiento basado en técnicas web, provoca una fractura o directamente el fracaso del contrato psicológico.

Las técnicas en sí no son erróneas, sino su forma de aplicarlas, por lo que la autora de la tesis, Tamara Podlunsek extrae una serie de recomendaciones. Hay que vincular a los empleados en los nuevos procesos de reclutamiento y a los objetivos de la empresa; se debe mejorar la supervisión de los primeros años en el negocio del nuevo empleado; mejorar su situación laboral y sus condiciones y sobre todo establecer unos buenos canales de comunicación que faciliten la información desde abajo hacia arriba.

 Por su parte, Ucero, de ESIC, señala que “hay que cuidar los momentos clave, como procesos de selección, evaluación del desempeño y del potencial pues se suelen prometer cosas que luego es difícil cumplir". "La memoria ante esos momentos es selectiva y el interesado no olvida las promesas”, advierte.

En opinión de Juan Carrión, también profesor de Recursos Humanos de la misma escuela de negocios, “muchas empresas, y en concreto, muchos directivos cortoplacistas no suelen tener muy presente la importancia del contrato psicológico. Es más, muchos creen que tiene que venir de serie en las personas y que no tiene nada que ver con ellos”.

Pero esto no sucede por arte de magia. Margarita Mayo, directora de cátedra de Liderazgo de IE Business School, ejemplifica una situación cotidiana en donde el empleado se vuelca con la empresa más allá de lo acordado. Por ejemplo, cuando los empleados tienen que quedarse más horas para acabar un proyecto a tiempo o tienen que atender los problemas de un cliente como hizo una azafata de una aerolínea de bajo coste americana que se ofreció a cuidar a un perro unos días porque la cliente no podía llevar al perro en el avión.

“Este tipo de conducta del empleado que va más allá de lo que se espera según su contrato sólo se consigue si hay una relación emocional basada en la lealtad y la identificación del empleado con la empresa y su misión”.

 Las consecuencias del incumplimiento

El profesor de ESADE y autor de varios estudios en el ámbito de los recursos humanos, Carlos Obeso, apunta desde las conclusiones de la publicación “Jóvenes, profesionales y urbanos”, publicado en 2011 en España, en colaboración con la empresa de contrato temporal Randstad, que ha habido una ruptura de ese contrato psicológico en la última década.

“Antes la empresa daba al trabajador una seguridad y si cumplía unos objetivos y requisitos, tenía la convicción de que iba a ser ascendido o recompensado. La lealtad del trabajador, por tanto, era recompensada. Hoy en día ese pacto no escrito se ha roto porque implica una economía estable en la trayectoria de la empresa”.

El experto en recursos humanos explica que el profesional pide a la empresa “un proyecto donde desarrollar las capacidades y competencias, una correcta política de conciliación de la vida laboral y familiar y unas relaciones empresariales basadas en la autenticidad no en el ordeno y mando porque soy el superior”.

Carlos Obeso apunta que “ahora hay una inestabilidad [laboral] clara. Un contrato indefinido no significa nada” y es que en su opinión este contrato psicológico con la empresa es como el matrimonio. “Uno se casa pensando que es para toda la vida, si no, no lo hace”.

Margarita Mayo dice que la ruptura de este pacto no escrito “va asociado a una especie de divorcio entre la empresa y el empleado en el que disminuye la satisfacción y el compromiso con la organización, baja la productividad y aumentan los deseos de abandonar la empresa”.

Por su parte, el director general de la Fundación Adecco, entidad que apuesta por la inserción laboral de las personas con dificultades para encontrar empleo, Francisco Mesoneros, puntualiza que “es evidente que tiene que haber un equilibrio entre el salario monetario y el emocional. Con una retribución económica injusta, el trabajador puede caer en la desmotivación y en la falta de expectativas, pero al mismo tiempo, la ausencia del compromiso del empleado con la empresa puede tener consecuencias nefastas que afectarán directamente en la productividad”.

Si un trabajador no adquiere un contrato psicológico con su empresa, o lo rompe, no entiende los objetivos de la organización como suyos, y se desvincula de ellos, la relación trabajador-empresa está avocada al fracaso. “Esto se traduce en desmotivación, una menor orientación a resultados, y en definitiva, un compromiso menor en el trabajo”, añade.

Precisamente la palabra “compromiso” es la clave para Carlos Obeso. “Aunque no sienta la empresa como mía y hoy pueda trabajar en una compañía y mañana en otra, sí tengo que comprometerme con mi trabajo y durante mi estancia en la organización dar lo mejor de mí para cumplir los objetivos empresariales”.

“Cuando se rompe el contrato psicológico la relación laboral se cosifica, convirtiéndose, para ambas partes, en un simple medio para un fin…”, matiza Juan Carrión de ESIC. Y es que cualquier empleado espera de su trabajo no solamente un salario o unos beneficios económicos, “sino también un sentido de pertenencia a una organización de la que pueda sentirse orgulloso y con la que construye su propia identidad profesional”, completa Margarita Mayo de IE.

Ya lo avanzó Adam Smith en el siglo XVIII, “el hombre busca el máximo placer en el trabajo con el mínimo esfuerzo”. Y es que los objetivos empresariales e individuales no son los mismos. Los trabajadores tratan de sacar mayores beneficios de la empresa sin que su contribución sea excesiva, mientras que muchos empresarios explotan a sus trabajadores para obtener una mayor rentabilidad.

Francisco Mesoneros apunta que "el trabajador que comienza a prestar sus servicios a una empresa adquiere derechos y obligaciones, y entre los primeros, está, indudablemente, el negociar y conocer las expectativas y posibilidades que va a tener dentro de la organización. La comunicación entre directivo y subalterno debe ser bidireccional, transparente y sincera, para de este modo no caer en la desilusión o en la frustración profesional”.

 La ruptura del contrato psicológico es negativa, por tanto, para el empresario y para el trabajador. Ambos salen perdiendo. “El empleado se sentirá engañado, pasará por una etapa de frustración y tendrá consecuencias sobre su comportamiento. Una vez producido esto optará por marcharse o peor todavía quedándose, generando un ambiente enrarecido y negativo a su alrededor”, señala José Miguel Ucero de ESIC.

Recomendaciones para evitar la ruptura del contrato psicológico

Los contratos se infringen consciente o inconscientemente por desconocimiento de sus reglas. Si hay razones empresariales que justifican otras reglas de juego, el trabajador debe conocerlas. Por ello, es importante comunicar los cambios que se producen y las razones que llevan a ello, así como sus consecuencias.

Es clave comunicar lo que no va a cambiar para evitar especulaciones y minimizar incertidumbres. “Lo más importante es ser consciente de que la relación entre trabajador y empresario no es únicamente instrumental sino que tiene un aspecto social y emocional”, aclara Margarita Mayo de IE.

“El empresario debe preocuparse por la motivación de sus empleados, aplaudirles el trabajo bien hecho, reconocer sus esfuerzos extras y atender sus dudas, inquietudes y expectativas profesionales. Para ello, el diálogo y la buena voluntad del directivo son esenciales”, recomienda Francisco Mesorenos de Adecco. José Miguel Ucero, añade que “explicitar las expectativas no escritas por las partes, facilita el contrato psicológico, pues si no son coincidentes, el incumplimiento es más probable. Por esta razón, una buena comunicación interpersonal es vital”.

En definitiva, si en algo coinciden todos los expertos es que potenciar valores como la coherencia, la integridad y el compromiso, permite crear un ecosistema donde personas, compañeros, jefes y organización se respeten y por tanto las expectativas del contrato laboral y del psicológico se vean cumplidas.

Fuente: AmericaEconomia.com

Psicologo Organizacional

Según la clasificación internacional de ocupaciones (CIUO-88) de la oficina internacional del trabajo (OIT) y el dictionary of Occupational Titles (DOTT) del U.S. Department of labor Employement and training Administration, se consideran denominaciones similares la del psicólogo industrial, psicólogo de ocupaciones, psicólogo del trabajo, psicólogo de ingeniería, psicólogo empresarial y psicólogo organizacional.

El licenciado en psicología organizacional es un profesional especializado en el comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones. Su rol general abarca el estudio, diagnostico, coordinación, intervención, gestión y control del comportamiento humano en las organizaciones, es un profesional que contribuye a la generación de valor mediante la gestión y el desarrollo del talento humano.

Es un especialista del comportamiento humano en la organización, que está encargado de conocer y fomentar la satisfacción de los empleados con respecto a su trabajo, así como proponer y desarrollar  estrategias para incrementar el espíritu de equipo, implantar mejores procedimientos de selección, colocación capacitación, promoción y retención del personal, apoyar el incremento de la productividad mediante la adecuada integración hombre-máquina-organización, recomendar mejoras en la calidad de los productos y servicios, así como en las estrategias de marketing y publicidad de las empresas y orientar al gerente en cuanto a liderazgo, negociación y toma de decisiones.

La tarea principal del psicólogo organizacional es desarrollar y potencializar el capital humano para contribuir al desarrollo organizacional, con una visión holística que le permita relacionar las estrategias empresariales con el desempeño y las acciones de las personas.

Puede intervenir en las distintas áreas funcionales   de la organización, siendo las más relevantes: las áreas de recursos humanos, investigación comercial y marketing, producción y operaciones y a nivel de alta gerencia.

Los roles, tareas y funciones más importantes que cumple un psicólogo dentro de las organizaciones son las siguientes:

• Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales dentro de la organización, el cual comprende la admisión, la evaluación, la compensación, la retención y el desarrollo de las personas.
• Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar, diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y asegurar un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.
• Efectuar observación, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para diagnosticar el clima y la cultura organizacional, y recomendar las acciones preventivas o correctivas que sean pertinentes.
• Investigar, identificar y modificar los elementos o factores físicos y sociopsicológicos, que influyen en el comportamiento humano en el trabajo y que impactan en la eficiencia organizacional, vale decir en el clima, la productividad y la rentabilidad de la organización.
• Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas, con los trabajadores, así como para la creación y mejora de la imagen empresarial en el entorno social y económico.
• Diagnosticar, evaluar, integrar y aplicar las habilidades cognitivas, sociales y técnicas del personal en el trabajo y en el empleo de las maquinas, para incrementar la productividad, mejorar el clima organizacional, evitar fatigas y prever accidentes o enfermedades ocupacionales.
• Generar y proponer soluciones que contemplen, la integración humana, la creatividad, la innovación y la mejora continua dentro de los procesos productivos, operativos y administrativos de la organización, concordante con los conceptos de ergonomía.
• Efectuar estudios sobre las necesidades del consumidor mediante técnicas cualitativas y proponer mejoras en el diseño de los productos, en la prestación de servicios, así como en las estrategias de marketing y de comunicación publicitaria.
• Asesorar en lo referente a los estilos de liderazgo y el ejercicio de la autoridad, así como las técnicas de negociación con compradores, proveedores y competidores, para el logro de los objetivos organizacionales.
• Recomendar políticas y acciones para incentivar, compensar y remunerar al personal, así como asegurar su bienestar, seguridad y salud ocupacional.
• Diseñar programas de rotación, inducción, entrenamiento y capacitación para el desarrollo del personal, así como los planes de carrera y ascensos del personal.
• Conocer los fundamentos teóricos conceptuales, así como la administración, evaluación e interpretación de las pruebas psicológicas y cuestionarios en los procesos de selección de personal y de diagnostico del clima y la cultura organizacional.
• Poseer una visión sistémica y holística del comportamiento humano en la organización y de esta, dentro del entorno social, legal y cultural.

fuente: http://psicologiayempresa.com/

El secreto laboral de Google

El presidente de Google España, Javier Rodríguez Zapatero, nos cuenta qué hace la compañía para mantener la motivación de sus empleados. Los beneficios más allá del salario y el impulso a la creatividad son algunas de las claves.